На российском рынке труда — большие перемены. Еще недавно работник мог диктовать условия: дефицит кадров заставлял работодателей буквально охотиться за квалифицированными сотрудниками, компании перебивали соискателям зарплатные предложения конкурентов, оклады росли как на дрожжах… Теперь правила меняются. Деньги у бизнеса заканчиваются, экономика замедляется, вакансий становится меньше, а вместе с ними исчезает и готовность платить «любые деньги». Одновременно автоматизация и искусственный интеллект позволяют сокращать часть рабочих мест, а оставшимся — увеличивать нагрузку. Почему эпоха зарплатной гонки, царившая на российском рынке труда три предыдущих года, уходит и к каким последствиям это приведет, «МК» рассказали эксперты: главный научный сотрудник Института экономики РАН Игорь Николаев, руководитель HR-проектов Алевтина Андреева, ведущий научный сотрудник ИНИОН РАН Сергей Смирнов.

Фото: Алексей Меринов

Работник больше не диктует условия

— Как вы оцениваете ситуацию на рынке труда? Мы действительно переходим от рынка работника к рынку работодателя или говорить об этом пока преждевременно?

Николаев: — Если смотреть на статистику, там продолжает фиксироваться достаточно приличный рост зарплат — причем как номинальных, так и реальных. Другое дело, что сигналы с мест указывают на замедление этого процесса. А раз такие сигналы есть, надо смотреть на показатели-индикаторы. Например, сальдированный финансовый результат. Это те ресурсы, которые есть у бизнеса для поддержания роста зарплат. Выясняется, что темпы снижаются: в целом по экономике в прошлом году этот показатель был на 10% меньше, чем годом ранее, а за январь–май текущего года рост составил лишь 1%. Финансовых возможностей для поддержания зарплатной гонки объективно становится меньше. Поэтому я не сказал бы, что гонка закончилась. Более корректная формулировка — она заканчивается. Такой тренд есть.

Андреева: — Действительно, предложения на рынке идут с меньшими суммами, разница фактически в два-три раза. Компании сейчас должны доказывать свою экономическую эффективность. Из-за турбулентности и неопределенности многие сотрудники, испытывая страх, сидят на своих рабочих местах, и вакансий становится меньше. Работодатель очень пристально смотрит на так называемых «хайпов» — высокоэффективных сотрудников, которые приносят прибыль и могут вывести компанию на новый уровень. Охота идет именно за ними. А на так называемых «середнячках», которые в основном выполняют поддерживающие функции, компании начинают экономить. Низкоэффективных сотрудников заменяют на более эффективных, но согласных на меньшие зарплаты. Эти люди вынуждены устраиваться и работать за троих.

Смирнов: — Рост реальных зарплат за январь–май год к году составил 107,3%, это приблизительно столько же, сколько было ранее. А вот если смотреть май к маю, такого превышения уже нет. И еще один важный момент: очевидный рост неполной занятости. В частности, речь идет о людях, находящихся в отпусках без сохранения заработной платы. Росстат считает этот показатель по крупным и средним предприятиям. Сейчас это порядка 3,4 млн работников, год назад было 3,2 млн. Это достаточно значимая величина.

— Почему бизнес перестает повышать зарплаты, если безработица остается рекордно низкой? Можно ли сказать, что работодатели больше не готовы закрывать проблему нехватки кадров исключительно деньгами?

Николаев: — Если посмотреть на сальдированный финансовый результат по отраслям, видно, у кого есть ресурсы для повышения зарплат. Например, в производстве фармацевтических товаров рост составляет около 35%, в производстве электроники и электротехники — почти 45%. В нефтедобыче рост больше 70%. Специалисты этих отраслей вполне могут рассчитывать на повышение зарплат. А есть отрасли в минусе: добыча угля, деревообработка, пассажирские перевозки. Там возможности для повышения зарплат ограничены.

Андреева: — Все зависит от экономической ситуации и бизнес-показателей компании. Ключевые сотрудники, которые приносят деньги, могут требовать повышенные оклады, по ним зарплаты не опускаются. Работодатели даже при экономических проблемах будут находить возможность удерживать их точечно. Но деньгами сотрудников долго не удержишь. Поэтому большинство компаний сейчас используют разные элементы мотивации — удаленную работу, гибридный формат, улучшение условий в офисе, социальные пакеты. Это помогает конкурировать на рынке не только по уровню заработной платы, но и по условиям труда.

Смирнов: — Во-первых, о динамике зарплат. Если смотреть по майским показателям Росстата, в аутсайдерах по темпам роста оказались, как ни странно, нефтедобыча и сфера информационных технологий. Происходит какое-то переосмысление приоритетов. Во-вторых, замена живого труда трудом овеществленным. Это хорошо видно на примере сельского хозяйства: там, где пришли современные технологии, потребовалось гораздо меньше работников, но у оставшихся резко выросла заработная плата. Есть и внешние обстоятельства. Например, снижение качества продаваемого бензина привело к очередям на ремонт китайских автомобилей, которые не приспособлены к нему. Это создает всплеск спроса на услуги автомехаников, зарплата там вырастет, но уже из нашего с вами кармана. Важно, как молодежь отреагирует на импульсы сверху, связанные с реструктуризацией образования и упором на рабочие специальности. Это зависит от зарплат. Тренд на востребованность рабочих специальностей сохранится, и зарплаты у них будут достойными, если у работодателя будут возможности закупать современную технику.

«Компании «наелись» искусственного интеллекта»

— Можно ли сказать, что бизнес нашел альтернативу зарплатной гонке: вместо того чтобы платить больше сотрудникам, компания покупает технологию. Начнут ли работодатели активнее инвестировать в автоматизацию?

Андреева: — Сейчас идет тенденция замены сотрудников искусственным интеллектом. Компании активно внедряют подобные инструменты. Но к рабочим специальностям это не относится, они остаются уникальными, никакая автоматизация их не заменит. При этом наступает этап критичного отношения к автоматизации. Если раньше была своего рода гонка — побыстрее внедрить, то за этот год компании «наелись» искусственного интеллекта. Поняли, что без погружения в процесс и правильно прописанного технического задания ИИ не работает. Если люди не умеют им пользоваться, это не заменяет труд, а увеличивает объем работы. Пример — сфера HR и рекрутмента. Начали внедрять ИИ, и в итоге люди не могут пробиться к работодателю через ботов. Профессионал своего дела все равно нужен.

— Еще одна тенденция — работодатели могут компенсировать нехватку людей не наймом, а увеличением нагрузки на существующий персонал. Насколько распространена практика неоплачиваемых переработок? И что делать человеку, если ему предлагают работать больше за те же деньги?

Николаев: — Как известно, с начала сентября принято решение поднять предельную продолжительность сверхурочной работы. Максимальная планка переработки теперь может быть увеличена со 120 до 240 часов в год, если такая возможность закреплена в коллективном договоре или отраслевом соглашении. При этом привлечение к сверхурочной работе сверх 120 часов в год допускается с письменного согласия работника. То есть возможностей для переработок станет больше, и это может оказаться трендом. Понятно, что такое решение принято не просто так, это реакция на запрос бизнеса. Реагировать на такое новшество люди будут по-разному. Кто-то скажет, что не хочет переработок, и уволится. А кто-то, наоборот, будет рад, потому что ему нужны деньги: теперь он сможет работать больше и получать за это оплату.

Андреева: — Я очень надеюсь, что экономическая ситуация выровняется, но сейчас сверхурочная работа — это тренд. Действительно, нанимают сотрудников на замену нескольких, и объем нагрузки очень высок. У людей нет выбора, им нужно на что-то жить, поэтому они соглашаются на подобные условия. И если раньше ненормированный рабочий день был у ограниченного числа должностей, то сейчас этот перечень максимально расширился и распространяется чуть ли не на всех. И это нередко превращается в манипуляцию при найме и работе с сотрудниками.

Смирнов: — Этот тренд может быть дифференцированным. Нужно отметить, что когда произошло нормативное увеличение возможностей для переработок, не было социальной рекламы, разъясняющей, что это дает работнику. А это дает повышенный оклад. Сверхурочная работа — это вопрос баланса интересов: работник заинтересован получать больше, работая меньше, а работодатель — получить максимальный эффект. И мне кажется, работодатель не всегда понимает свои обязанности в возникшей ситуации.

Время держаться за свое место?

— Если в 2026 году компании уже стараются сдерживать рост зарплат, чего ждать в 2027-м? Мы увидим стагнацию доходов, умеренный рост или новый виток зарплатной гонки?

Николаев: — Ответ на этот вопрос зависит от того, будут ли у работодателя деньги. Нормальный работодатель всегда готов повышать зарплату сотрудникам, были бы ресурсы. Но экономика сейчас тормозит. По промышленному производству в целом роста практически нет. Негативные процессы, происходящие в транспортной логистике, с моторным топливом тоже явно не прибавят темпов роста. Экономика будет балансировать между минусом и плюсом как минимум до конца года. В условиях высокой неопределенности работодатель, даже если у него есть деньги сегодня, задумается: а что будет завтра? Может быть, эти средства — единственный резерв, чтобы не закрыть бизнес. Какое уж тут повышение зарплат? Поэтому прогноз не очень хороший. Зарплатная гонка явно будем тормозить. О массовой «перекупке» сотрудников, которым предлагают все больше и больше, скоро придется забыть.

— Если человек собирается менять работу, что вы ему посоветуете осенью 2026 года: решиться на перемены или, наоборот, держаться за нынешнее место?

Николаев: — Все зависит от конкретных условий, которые предлагают. Сейчас еще могут предложить хорошие условия с гарантиями на ближайшие месяцы. А может быть ситуация, когда гарантий нет и стоит задуматься: уйдешь отсюда, а с нового места скоро попросят. Нужно глубже смотреть на перспективы того предприятия, куда хочешь перейти.

Андреева: — Я считаю, что ситуация на рынке в 2027 году не будет лучше, чем в 2026-м, скорее будет хуже. Компании продолжат экономить. Сокращение фонда оплаты труда продолжается: идут сокращения сотрудников, урезание премиальных частей. Поэтому, если сотрудник планирует уйти, ему нужно десять раз взвесить решение. Одно дело, когда человек действительно работает за троих, но может перейти в компанию на зарплату в два раза больше, при этом у него будет нормальный, размеренный рабочий день и баланс с семьей. И совсем другое, если он просто хочет найти более выгодное финансовое положение. Тут нужно очень внимательно изучать ту компанию, куда он идет. Сейчас много отзывов оставляют сотрудники, информационное поле богатое. Нужно аккуратно взвешивать каждое предложение и при этом не терять текущее место, если что-то пойдет не так.

Смирнов: — Менять или не менять работу — все зависит от материального благополучия семьи, от обеспеченности жильем, транспортом, от необходимости давать детям образование… то есть все зависит от каждой конкретной ситуации. Есть еще один важный момент: когда ты в свободном полете, ты сам оцениваешь перспективы рынка. Можно смотреть вокруг: к примеру, проезжаешь по центру и видишь снятые вывески — стоит проанализировать, почему ушло то или иное предприятие. И еще важен фактор финансовой подушки. Средняя продолжительность поиска работы у зарегистрированных безработных сейчас пять месяцев, и их надо как-то протянуть. Поэтому наличие финансовой подушки — это очень важный фактор, но, боюсь, не для многих, учитывая распределение вкладов по населению.

— Но, может быть, теперь работодатели будут платить больше не всем, а только тем, без кого действительно не могут обойтись? Какие профессии и навыки будут повышаться в цене в ближайшие два-три года?

Николаев: — Работодатели будут платить больше только тем, без кого не могут обойтись, это точно. Но возможности даже для этого будут сокращаться. Специалисты в прибыльных отраслях, таких как фармацевтика, электроника, нефтедобыча, будут иметь преимущество. Но в целом тренд на замедление зарплатной гонки сохранится.

Андреева: — Зарплатная гонка закончилась в том виде, в котором мы ее знали. Теперь это точечная история. Компании будут инвестировать в ключевых сотрудников, приносящих прибыль, и в уникальных рабочих специалистов. Остальным придется конкурировать в условиях экономии бюджетов. Важными станут навыки, которые нельзя автоматизировать, и готовность брать на себя больше ответственности.

Смирнов: — Это уже не гонка за всеми, а охота за избранными. Тренд на повышение зарплат сохранится для тех, кто работает с современными технологиями и чей труд невозможно заменить. Но нужно помнить, что даже у этих специалистов рост зарплат будет зависеть от общей экономической ситуации и платежеспособного спроса. Мы вступаем в период более жесткого отбора — и со стороны работников, и со стороны работодателей.